Hoe vaak moet onderzoek vaststellen “dat vooroordelen ten aanzien van personen met een arbeidshandicap of migratieachtergrond nog steeds een reëel probleem vormen op de Vlaamse arbeidsmarkt” vooraleer sommige werkgevers zich daar bewust van worden?
Hoewel ‘talentgericht werken’ al enige tijd een buzzword is voor zowel business als overheid, blijkt het dikwijls niet meer dan een holle slogan. De talenten van werknemers met een arbeidshandicap of met een migratieachtergrond worden overschaduwd door de vele vooroordelen waarmee ze te maken krijgen. Het onderzoek van Sandra Bogaers, Koen Van Laer en Patrizia Zanoni maakten een analyse van die vooroordelen op basis van een reeks interviews met werknemers, werkgevers en vakbondsverantwoordelijken. Hun conclusies liggen geheel in lijn met de internationale literatuur rond het onderwerp.
Het soort vooroordelen
Voor werknemers met een handicap kunnen we de vooroordelen samenvatten met termen als ‘minder productief’, ‘lastig voor de collega’s’, ‘onvoorspelbaar’, ‘hulpbehoevend’, ‘hypersensitief’ of ‘emotioneel onstabiel’. In het geval van personen met een migratieachtergrond gaat het om termen als ‘lui’, ‘minder gemotiveerd’, ‘minder productief’ of ‘weinig competent’.
Wie deze vooroordelen goed bekijkt, ziet al snel hoe gelijklopend ze zijn. Op vlak van competenties hebben beide groepen immers af te rekenen met het idee “dat zij minder prestaties leveren, minder kennis en verstandelijk vermogen bezitten en minder verantwoordelijkheid aankunnen. ” En op vlak van attitude wordt in beide gevallen veronderstelt “dat zij profiteurs zijn en moeilijkere karakters hebben.” Het verschil zit er volgens de onderzoekers vooral in dat er nog een specifiek vooroordeel bijkomt voor personen met een migratieachtergrond, meer bepaald, “dat zij niet te vertrouwen zijn.”
Hoe pijnlijk het ook is, op zich is dit alles weinig nieuws. Het zijn gekende vooroordelen en slechts weinigen zullen gedacht hebben dat de Vlaamse arbeidsmarkt er op één of andere miraculeuze manier van gespaard bleef. Verbazingwekkender is de wijze waarop het rapport laat zien dat sommige flagrante vooroordelen niet als zodanig herkend worden door de mensen die ze uitspreken. Het sterkste aspect van het onderzoek zit daarom niet zozeer in de analyse. Het sterkste element van het onderzoek is de wijze waarop men bijzonder verhelderende uitspraken van werknemers wist te verzamelen. Die uitspraken zijn verhelderend omdat ze op een nogal rauwe manier laten zien hoe expliciete discriminatie en racisme soms niet eens als een probleem ervaren wordt.
Voorbeelden van flagrante racistische vooroordelen onder werkgevers
Aangezien het onderzoek weinig werkgevers citeert rond de vooroordelen van werknemers met een arbeidshandicap, beperken we ons hier even tot enkele van de meest expliciete en pijnlijke voorbeelden van zichzelf-goedpratend-racisme:
“Eigenlijk vind ik het goed dat niet zoveel personen [met een migratieachtergrond] hier solliciteren. Het hoeft voor mij niet want ik vind het ook niet leuk om mensen af te wijzen. Ik zeg ook niet dat het altijd is om hoe ze eruitzien ofzo, maar als je die voor je hebt: die kunnen niks, die weten niks.”
“Ik denk, om terug te komen op diversiteit en migratieachtergrond, die motivatie zit niet in hen om te willen werken […] Ze hebben niet de werkinzet van de doorsnee Vlaming. Er wordt meer gesproken in termen van profiteren en niet genoeg doen. Langere pauze nemen dan dat afgesproken is. Langzamer terug in gang schieten. Tien minuten voor het tijd is, stoppen. Zo van die dingen.”
“En die, die hebben gewoon andere, hoe moet ik dat zeggen? Liegen is daar positief. Als je liegt om er uiteindelijk zelf beter uit te komen, is dat OK. Dat is niet OK bij ons. […] En dan is in hun cultuur: liegen is beter dan het toegeven. Toegeven doen zij niet.”
“Terrorisme en heel die zever, ze vergroten nu negatieve dingen van de Islam uit. […] Dat is hier ook. Allé, een tijd geleden, ik zit op de bus en plotseling zag ik daar 20 negers [verwijzend naar Moslims] bij mekaar. Dat was ook bevreemdend voor mij. Ik zag: ik voelde aan mezelf van je voelt u niet op uw gemak hé”
“Dat is een zwarte man en gender […] Dat is nog veel moeilijker. Ze hebben daar angst voor! Klanten voelen zich daar gewoon niet goed bij, nee, ze willen dat niet, ze kennen dat niet, ze moeten dat niet hebben.”
“Marokkanen zijn een heel uitgesproken entiteit, hoe moet ik dat zeggen, zijn zo een beetje een ras apart. […] Dat zijn meer de mannen die wel proberen een beetje de felle uit te hangen.”
“Die krijgen altijd hun goesting hé, maak u geen illusies, onderschat die niet, omdat die van kleins af aan, dus die leven in een machocultuur, dus die vrouwen moeten inderdaad van kleins af aan gewoon een stukje manipuleren om hun zin te krijgen! En die hebben dat echt hé.”
In het laatste voorbeeld is het enigszins choquerend hoeveel verschillende racistische ideeën in een tweetal zinnen kunnen samengebald worden terwijl men doet alsof er geen vuiltje aan de lucht is: mannen met een migratieachtergrond zijn per definitie macho, ze onderdrukken hun vrouwen, hun vrouwen zijn van meet af aan slachtoffers en net daarom zijn ze ook niet te vertrouwen. Wanneer sommige werkgevers zo’n expliciete vormen racisme en discriminatie te kennen geven, dan kunnen we ons echter ook afvragen waarom het onderzoek slechts over ‘vooroordelen’ spreekt.
Een punt van kritiek op het onderzoek
In de uitgebreide titel van het onderzoek (Vooroordelen op de Vlaamse Arbeidsmarkt: Analyse van vooroordelen ten aanzien van personen met een arbeidshandicap en met een migratieachtergrond) is geen sprake van termen als ‘discriminatie’ of ‘racisme’. In het rapport zelf komen het woord ‘vooroordeel’ of het meervoud ‘vooroordelen’ meer dan 450 keer voor. De woorden ‘discriminatie’ en ‘discrimineren’ komen maar 72 keer voor. En het woord ‘racisme’ slechts 3 keer.
Ook bij de gebruikte definitie van racisme kan je je vragen stellen: “Deze specifieke vorm van vooroordelen, waarbij de onderscheidende factor ‘ras’ is, noemt men racisme.” Zo doet men alsof racisme slechts een vorm is van specifieke vooroordelen rond biologische eigenschappen. Dat is een enorme reductie van een veelgelaagd, complex fenomeen dat veel verder gaat. Want, zoals we op onze Kif Kif site telkens opnieuw duidelijk maken, racisme omvat ook structurele aspecten en zit het verweven in verschillende dimensies van de samenleving. Racisme is niet slechts een kwestie van wat ‘problematische overtuigingen’, het is ook sterk verbonden met de machtsverhoudingen tussen dominante en achtergestelde groepen. Racisme beperkt zich dus geenszins tot de vooroordelen van één specifieke context zoals het werk. Het is net racisme omdat je ook op vele andere plaatsen met exact dezelfde vooroordelen geconfronteerd kan worden: op school, in de media, bij de bakker, op de bus enz. En wanneer dat het geval is, wordt duidelijk dat het niet zozeer om vooroordelen gaat maar wel om dieperliggende patronen.
Dit is niet enkel een theoretische nuance of een definitiekwestie. Het is van groot belang voor de praktijk. Want wanneer we stellen dat het probleem enkel uit vooroordelen bestaat, dan laten we uitschijnen dat een beetje grotere kennis het probleem al snel zal oplossen. Wanneer we daarentegen stellen dat het probleem structureel is en veel dieper gaat, dan zullen we veel doortastendere oplossingen naar voor moeten schuiven. Dan zullen we de bestaande machtsverhoudingen niet alleen moeten bevragen maar ook gericht doorbreken waar nodig.
In hun rapport laten de onderzoekers terloops ook blijken dat ze zich hiervan bewust zijn wanneer ze het volgende opmerken:
“Tevens zal de historische, maatschappelijke en politieke context een invloed hebben op de inhoud van vooroordelen die over de groepen ontstaan, zoals bijvoorbeeld een koloniale relatie. Huidige of historische relaties tussen verschillende groepen binnen de maatschappij of de manier waarop ze vaak afgebeeld worden in de media, beïnvloeden en versterken de inhoud van de vooroordelen. Zo ontstaan vaak negatieve vooroordelen over groepen waarmee men het gevoel heeft in competitie te staan, over groepen die socio-economisch zwak zijn, of over groepen waarmee men historisch in een ongelijke machtsrelatie gestaan heeft. Voorbeelden hiervan kunnen gevonden worden in hoe Afro-Belgen geassocieerd worden met luiheid en intellectuele inferioriteit, of hoe Belgen met een Marokkaanse migratieachtergrond geassocieerd worden met criminaliteit.”
Zo’n kwesties los je niet op met een beetje betere informatie. Naast bewustmaking moet je dan ook inzetten op concrete beleidsmaatregelen en diepgaande processen die onze instellingen dekoloniseren.
Terughoudendheid
De terughoudenheid van het onderzoek om ‘de problemen te benoemen’ duwt die diepgaande processen wat naar de zijkant. Door enkel over vooroordelen spreken, kan het radicaal-liberale verhaal, (dat nogal dominant is onder vele Europese en Vlaamse beleidsmakers) zonder problemen overeind blijven. Door te focussen op vooroordelen van individuen hoeven we geen politieke ingrepen te doen en kunnen we de verschillende bedrijfssectoren zichzelf laten ‘reguleren’. De belangenbehartigers van de bedrijven kunnen pro forma enkele sensibiliseringsprojecten doen en hoeven het nooit te hebben over potentiële beleidsmaatregelen zoals praktijktesten of quota.
Het overkoepelende ESF-project Talent boven Vooroordelen, waarbinnen dit onderzoek kadert, lijkt ook effectief die sensibiliserende richting uit te gaan. De vraag is echter: hoe lang moeten we nog sensibiliseren? Hoe vaak moet onderzoek vaststellen “dat vooroordelen ten aanzien van personen met een arbeidshandicap of migratieachtergrond nog steeds een reëel probleem vormen op de Vlaamse arbeidsmarkt” vooraleer sommige werkgevers zich daar bewust van worden?
Conclusie
Samen met de onderzoekers kunnen we dan ook het volgende concluderen: “Als de Vlaamse arbeidsmarkt wil blijven inzetten op talentgericht aanwerven en werken, is er dus een blijvende nood aan goede praktijken om de specifieke vooroordelen die bestaan op de arbeidsmarkt te bestrijden. Zolang de huidige vooroordelen ten aanzien van personen met een arbeidshandicap of migratieachtergrond blijven bestaan, blijft de instroom, doorstroom, inclusie en retentie van deze personen op basis van hun werkelijke talenten zeer moeilijk.”
Alleen mag dat niet bij holle frasen blijven. Wil men werkelijk ruimte scheppen voor talent, dan moet men een stap verder durven gaan dan bewustmaking en sensibilisering. Om een structureel probleem aan te pakken, moeten we ook inzetten op structurele maatregelen.
Het volledige onderzoek vind je hier:
Sandra Bogaers, Koen Van Laer, Patrizia Zanoni, Vooroordelen op de Vlaamse Arbeidsmarkt: Analyse van vooroordelen ten aanzien van personen met een arbeidshandicap en met een migratieachtergrond, Onderzoeksrapport ESF-project ‘Talent boven Vooroordelen’, 6 december 2018.
https://www.talentbovenvooroordelen.be/Onderzoeksrapport.TalentbovenVooroordelen.december2018.pdf
