Positieve acties: broodnodig om structurele uitsluitingsmechanismen weg te werken

Positieve acties zijn tijdelijke maatregelen en programma’s, bedoeld om ongelijkheid van groepen met een zwakkere maatschappelijke positie - zoals vrouwen en minderheden - weg te werken. Zo zet de Belgische tak van energieleverancier ENGIE in op de werving en selectie van personen met een migratieachtergrond via specifieke opleidingsprogramma’s met garantie op een job. Daarnaast investeert men in een mentorprogramma voor jonge studenten met een migratieachtergrond.
 
Om het vermogen en de talenten van iedereen optimaal te kunnen benutten, moeten we bestaande structurele uitsluitingsmechanismen wegwerken. Daarvoor zijn duidelijke maatregelen broodnodig.

Positieve acties versus positieve discriminatie

Het begrip positieve acties wordt vaak verward met positieve discriminatie. In tegenstelling tot positieve acties, worden bij positieve discriminatie kansengroepen bevoordeeld, zonder dat ze aan dezelfde eisen moeten voldoen als de oververtegenwoordigde groep. Ook voorkeursbehandelingen en quotasystemen vallen onder positieve discriminatie. Omdat zo tijdens een selectieprocedure de vaardigheden van de sollicitant aan belang kunnen inboeten, levert deze werkwijze binnen de organisatie vaak wantrouwen en een gevoel van betutteling op. 

Hoewel positieve discriminatie leidt tot emancipatie van kansengroepen, heeft het dus ook heel wat negatieve effecten. Zo kan de positie van individuele leden van die groepen verzwakt worden door stigmatisering. Bovendien drukken voorkeursbehandelingen een stempel op de ondervertegenwoordigde groep, waardoor deze in dezelfde slachtofferrol terechtkomt waarmee (negatieve) discriminatie vaak gepaard gaat. 

Het is een maatschappelijk knelpunt dat leerlingen met een migratieachtergrond of een zwakke socio-economische leefomgeving geadviseerd wordt een praktische schoolrichting te kiezen, omdat leraren hen niet associëren met de 'witte' leidinggevende functies en hoogopgeleide of theoretische beroepen.

“Personen die via quotasystemen bevoordeeld worden, schatten zichzelf lager in en hebben de neiging om wanneer het team minder goed functioneert, dit toe te schrijven aan zichzelf", schrijft professor sociale psychologie Alain Van Hiel (UGent) in een opiniestuk in Knack. Ook collega’s kunnen twijfels hebben over hun bekwaamheden en talenten. De gedachte dat iemand uit een kansengroep de functie heeft omdat hij of zij de juiste afkomst of het gezochte gender heeft, kan suggereren dat dit de enige reden is. Bovendien is een voorkeursbehandeling hoe dan ook een vorm van hulp, die bij de begunstigden als het ware bevestigt dat anderen geen al te hoge pet van hen op hebben,” benadrukt Van Hiel.

Duwtje in de rug

Positieve acties kunnen eenzelfde effect bewerkstelligen als positieve discriminatie, maar met veel minder nadelen. Een voorbeeld van dergelijke acties is extra promotie van vacatures bij ondervertegenwoordigde groepen. Zo werden werkgevers via Jobkanaal, een platform van o.a. Voka en UNIZO, aangemoedigd om hun vacatures de eerste drie weken voor te behouden voor kansengroepen. 

Ook wervingscampagnes voor specifieke doelgroepen kunnen een voorbeeld zijn van een positieve actie; Engie Belgium wil bijvoorbeeld via haar project ‘Amazone’ meer vrouwelijke, etnisch diverse technici aantrekken. Soms worden er ook opleidingen gestimuleerd bij specifieke kansengroepen om hun doorgroeimogelijkheden te vergroten. Met andere woorden, ze krijgen ongeacht hun naam, gender, huidskleur of beperking de kans om deel te nemen aan openstaande vacatures, zodat discriminatie geminimaliseerd wordt. Het gaat effectief om wat ze kunnen. 

Positieve acties bieden een tijdelijke oplossing om tot een maatschappelijk evenwicht te komen, waarin alle groepen van de samenleving vertegenwoordigd zijn. Er worden extra kansen geboden of er wordt een duwtje in de rug gegeven op de arbeidsmarkt, woningmarkt, in scholen en beleidsposities. Positieve acties kunnen helpen om de sociaaleconomische status gelijk te trekken. Daarbovenop kunnen ze ook bijdragen aan de diversiteit van een bedrijf of team, waardoor ze een betere representatie van de samenleving vormen.

De acties vereisen dat alle sollicitanten over vergelijkbare competenties en talenten beschikken. “Voorrang verlenen aan sollicitanten uit ondervertegenwoordigde groepen als bedrijf mag alleen maar wanneer ze dezelfde competenties, vaardigheden of diploma’s op tafel kunnen leggen en alleen als het niet automatisch of onvoorwaardelijk gebeurt”, stelt Els Keytsman, directeur van Interfederaal Gelijkekansencentrum Unia.

Zo moet er sprake zijn van een duidelijke ongelijkheid, die moet worden gestaafd met statistieken van bedrijfssectoren of arbeidsmarktstatistieken. Het wegwerken van die ongelijkheid moet bovendien een aanmoedigende doelstelling zijn. De positieve actiemaatregel moet worden ingetrokken wanneer de nagestreefde doelstelling is gerealiseerd en de maatregel mag de rechten van anderen niet zinloos inperken. 

Niet eerlijk

De kritiek op positieve acties komt vooral voort uit de verwarring met positieve discriminatie. Zeker bij de oververtegenwoordigde groep, die vaak onwetend en onzeker is tegenover de positieve acties, wekt dit wrevel op. Ze vinden de acties niet eerlijk. 

Sommigen benadrukken dat ze niet moeten instaan voor fouten die hun voorouders in het verleden hebben gemaakt, waardoor bepaalde groepen vandaag ondervertegenwoordigd zijn in sommige functies. Maar is die historische ongelijkheid niet net een reden te meer om die ongelijkheid nu aan te pakken in plaats van ze generaties later nog in stand te houden? 

Voorbeeldfunctie

In België zijn we vertrouwd met de evenredige verdeling per officiële taalgroep in openbare besturen. Dat lijkt ons evident. Het zou vreemd zijn, mocht enkel de Duitstalige gemeenschap vertegenwoordigd zijn in onze politiek. Een logisch gevolg zou zijn dat mensen uit de Nederlandstalige gemeenschap uitblijven in de politiek. Ze identificeren zich minder met de Duitstalige gemeenschap waardoor er ook minder interesse zou zijn om in de politiek te stappen. Zo zou het kunnen lijken alsof mensen uit de Nederlandstalige gemeenschap geen ambitie hebben. 

Zo werkt het ook met ondervertegenwoordigde groepen op de arbeidsmarkt van vandaag. Wanneer je jezelf niet weerspiegeld ziet in een bepaalde (beroeps)groep, word je minder gestimuleerd om te proberen je bij die groep aan te sluiten. Door gebruik te maken van positieve acties, kunnen mensen uit minderheidsgroepen als rolmodel dienen voor ondervertegenwoordigde groepen. 

Weg met ‘tweederangsburgers’

We moeten komaf maken met de huidige arbeidsmarkt met eersterangs- en tweederangsburgers. Het is onverantwoord en onrechtvaardig om talenten te laten schieten omdat werkgevers liever een wit persoon aannemen of er (onbewust) van uitgaan dat mensen uit minderheidsgroepen niet zouden passen in het gezochte profiel. Het is een maatschappelijk knelpunt dat leerlingen met een migratieachtergrond of een zwakke socio-economische leefomgeving geadviseerd wordt een praktische schoolrichting te kiezen, omdat leraren hen niet associëren met de 'witte' leidinggevende functies en hoogopgeleide of theoretische beroepen. 

Belgische cijfers tonen aan dat minderheden moeizaam aan een job geraken op de huidige arbeidsmarkt. Nochtans ondertekende België de VN-verklaring in Durban in 2001. Daarin staat dat positieve acties nodig zijn om doeltreffende participatie van gediscrimineerde groepen mogelijk te maken binnen alle domeinen van het maatschappelijk leven. Als we machts- en netwerkstructuren willen veranderen, moet er onder andere meer energie gestoken worden in het gelijk behandelen van minderheden in onze samenleving. Neem de beste persoon aan voor een job, op basis van wat die kan, niet op basis van hoe die heet of hoe die eruit ziet. We moeten positieve acties zoveel mogelijk nu inzetten, zodat we ze binnen afzienbare tijd niet meer nodig zullen hebben. 

Foto: Op 21 maart demonstreerden duizenden mensen in België tegen racisme en discriminatie, onder andere op de arbeidsmarkt. (CC Stef Arends)